近年、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）を活用して職務分析・職務評価を実施する企業が増加しつつあります。

　人事管理の基本的な考え方が職務遂行能力から職務・役割重視へシフトする中で、職務分析、職務評価の重要性の再認識が高まってきました。
　職務分析、職務評価は、欧米の人事管理では一般的で、ジョブ・ディスクリプションによって社員一人ひとりの職務内容が使用者との間で合意され、それが処遇決定のベースになっています。
　日本においても過去、職務記述書を活用し、「課業（タスク）の洗い出し」を行う職務分析が多くの企業で実施された時代がありました。それは人事管理面よりも、業務改善・効率化や要員管理、職務遂行能力の実施レベルを深掘りすることを目的としたもので、業務のマネジメント全般を目的に実施されてきたといえます。

　担当者ごとに「どのような仕事なのか」を整理するだけでなく、その内容をベースに職務評価（求められている職務はどの程度の難易度や重要度なのか等）を実施し、資格等級への格付けを行ったり、職務分析（現状職務はどのような種類のタスクから構成されているのか、あるいは実施のために必要な時間はどの程度か等）を行って業務効率化の検討を行ったりします。したがって活用目的によってジョブ・ディスクリプションの形式は異なるのです。
　一方、特に日本企業の組織では欧米に比べると「チームワーク」が重要視されることから、ジョブ・ディスクリプションで個々人の役割の「線引き」を明確に行うことが困難である場合もあります。（内藤琢磨）

（書籍発行：2008年4月）