代表的なフリンジベネフィットとしては、保養所・託児所・社宅などの供与、社内レクリエーション費の補助、社内融資制度（市場金利よりも好条件）、家賃補助、食費補助、通勤用定期券支給、自己啓発費用補助などがあります。

　これらは、所得税法上、原則として課税対象になりますが、実際には、職務の性質上欠くことができないものについては、通達などにより非課税となります。例えば、社宅を貸与する場合、借主が従業員であれば、賃料相当額の50％以上を借主から徴収していれば、差額（会社の補助部分）は非課税です。
　伝統的な「日本的経営モデル」において、手厚いフリンジベネフィットは、終身雇用などと並ぶ特徴の1つとされてきました。すなわち、会社側からみれば、社員の一体感や帰属意識を強めるための手段として位置づけられてきたのです。一方、社員側からみても、フリンジベネフィット相当額を現金給与として受け取るよりも税金が免除される分だけ有利になります。
　このように、会社にも社員にもメリットがあるフリンジベネフィットですが、問題もあります。代表的なものは「公平性」の問題です。先の社宅の例では、非課税部分の恩恵にあずかれるのは、あくまで社宅を整備するだけの力を持つ企業の従業員に限られてしまうのです。

　また、近年、フリンジベネフィットに対する社員のニーズも多様化、分散化しており、企業がそれに応えようとすれば、費用が増大するという問題もあります。
　これに対する1つの解決策が、カフェテリアプランです。企業がサービスメニューを用意し、社員は決められた予算（ポイント）の範囲内で自由にサービスを選択できるという仕組みです。
　企業は、各人に付与するポイントを管理することで、費用総額を抑制できます。一方、社員は、それぞれのニーズに合ったものを選択できますから、予算が限られていても高い満足を得られやすいという点がメリットです。（黒崎浩）

（書籍発行：2008年4月）