従業員個々の能力開発を行う場合、2つのアプローチが考えられます。1つは企業側が従業員に対して施す能力開発であり、もう1つは従業員が自らの意思により能力を開発していくアプローチです。近年、CDPに関する考え方は、前者から後者へシフトしてきています。

　企業が従業員に施す能力開発とは、長期的雇用を前提にして実施するものであり、配置転換や現場における教育訓練が主な手段となります。つまり、企業が従業員の将来的な目標（役職や役割）を設定し、目標の実現に向けて様々な経験を積ませるアプローチであるといえます。
　一方、従業員が能動的に行う能力開発とは、従業員が決められた能力開発プログラムに従うだけではなく、自らの価値観や考え方、目指すべき目標達成のために主体的に能力開発していくことを意味しています。
　能力開発の具体的な手段としては、企業が用意した研修への自由応募や、カフェテリア型の研修制度（企業から受けられる研修を含む福利厚生がポイント化されており、自分の持ちポイント内で企業内外の研修を受けられる）、FA制度（一定の業績を残した従業員が異動希望先の部署の長に対して直接異動の申し出を行える制度）などがあります。

　このようにCDPの考え方が、従業員にとって受動型から能動型にシフトしてきている背景には、各従業員に一層の能力向上が求められてきていることがあげられます。終身雇用を前提とした配置転換や現場における教育訓練を受けているだけでは、他の従業員との差別化を図ることが難しくなってきているからです。
　自己啓発型のCDPを推進し、従業員の能力を向上させるための施策として、ある一定の能力を身につけなければ希望の業務に従事できない仕組みを導入することもあるでしょう。こうした仕組みの下では、自己研鑽を積み業務を遂行できるだけの能力を備えなければ、希望の業務に従事することができません。目標達成のために、どのような能力を開発していく必要があるのかを自ら考える力も求められているといえるでしょう。（山口隆夫）

（書籍発行：2008年4月）